تفاصيل غير معلنة.. كيف يتم إجبارك على الاستقالة دون أن تدري؟
في خطوة وُصفت بأنها انتصار حقيقي لحقوق العمال، وضع قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 والقرار الوزاري رقم 187 لسنة 2025 حداً صارماً لممارسات إجبار العاملين على تقديم استقالاتهم تحت الضغط أو التهديد.
ونصت القواعد التنفيذية بوضوح على أن أي استقالة لا يتم تقديمها مباشرة من العامل شخصياً أو من وكيله الخاص إلى مكتب علاقات العمل المختص واعتمادها رسمياً، تعتبر باطلة ولا يُعتد بها قانوناً.
آلية حماية العامل من الاستقالة بالإكراه
حدد القانون الجديد ثلاث خطوات عملية تُمكّن العامل من حماية نفسه إذا تعرض لضغوط لإجباره على الاستقالة الخطوة الأولى تتمثل في التوجه فوراً إلى مكتب العمل المختص، وتحرير شكوى رسمية لإثبات واقعة الإكراه، مما يُعتبر دليلاً قاطعاً على أن الاستقالة لم تكن صادرة بإرادة حرة.
الحق في العدول عن الاستقالة
حتى في حال قبول صاحب العمل للاستقالة الموقّعة تحت ضغط، منح القرار الوزاري العامل فرصة قوية لتصحيح الوضع. فالمادة الخامسة من القرار تسمح للعامل بالعدول عن استقالته خلال عشرة أيام من تاريخ إخطار القبول، شريطة أن يتم العدول من خلال مكتب العمل واعتماد الطلب رسمياً وبمجرد تسجيل طلب العدول، تُعتبر الاستقالة "كأن لم تكن" ويعود العامل لممارسة مهامه بشكل طبيعي.
القضاء كملاذ أخير
وفي حال رفض صاحب العمل تنفيذ هذه الإجراءات، تُعتبر الاستقالة بمثابة فصل تعسفي، ما يفتح أمام العامل الطريق للجوء إلى المحكمة العمالية ومن خلال الدعوى القضائية، يحق له المطالبة بالعودة إلى عمله أو الحصول على كامل حقوقه المالية والتعويض عن الأضرار المترتبة.
عبء الإثبات على صاحب العمل
أكدت وزارة العمل أن القرار وضع عبء إثبات صحة الاستقالة على صاحب العمل لا على العامل، مشددة على أن صحة الاستقالة لا تثبت إلا إذا صدرت عن إرادة حرة وكاملة من العامل، وتم توثيقها عبر مكاتب العمل المختصة.
ويُعد ذلك تحولاً نوعياً في حماية حقوق العمال ومنع أي ممارسات استغلالية قد تهدد استقرارهم الوظيفي.
